プレカリアートユニオンブログ

労働組合プレカリアートユニオンのブログ。解決報告や案件の紹介など。

「透明マスク」では感染対策にならない!都庁の警備も行う大手警備会社テイケイに対して警備員のマスク着用禁止に抗議し、新型コロナウイルス感染予防措置を求めて再度申し入れ

2020年4月3日
テイケイ株式会社
代表取締役社長 影山嘉昭 様

代理人
卓照綜合法律事務所
弁護士     斎藤 貴一 様
弁護士     深瀬 仁志 様
弁護士     玉巻 輝久 様
弁護士     三浦 隆司 様

プレカリアートユニオン
執行委員長 清水 直子
〒151-0053東京都渋谷区代々木4-29-4
西新宿ミノシマビル2F
TEL03-6276-1024
FAX03-4335-0971


新型コロナウイルス感染対策に関する要求書(追加)

 貴社は、施設内警備を行う従業員などに透明マスクを装着させるようになりましたが、これらのマスクには新型コロナウイルスなどのウイルスに対する感染拡大防止効果はありません。メーカーに問い合わせたところ「食品を扱うときに直接唾が飛ばないようにすることなどを目的とした物であり、感染予防のための効果は期待できない」との見解を得ています。
 貴社は「警備員にマスクはふさわしくない」とし、原則として内勤者を含めた従業員にマスクの着用を禁止していると聞きますが、警備業界大手の貴社には、市民の安全を守る責務があります。また、一企業として当然に従業員に対する安全配慮義務も有します。現状貴社の対応はこれらの責任・義務を放棄していると言わざるを得ません。
警備員及び内勤者に対し、新型コロナウイルスの拡大防止に資する、感染予防に有効なマスクを支給し着用させるよう求めます。
 また、毎週行われる勤務実績報告の際、貴社支社内には同じ室内に相当数の従業員が同時に出入りしています。その際の具体的な感染防止措置について、4月8日に予定されている団体交渉の席で、根拠を示し説明することを求めます。
以上

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2020年3月の解決報告

2020年3月の解決報告

長時間労働に伴う休業などについて交渉していたOYO Hotels Japan合同会社と和解!
 長時間労働に伴う休業などについて交渉していたOYO Hotels Japan合同会社と和解しました。引き続き、労働環境改善と日本の商習慣に合うマネジメントスタイルとサービスの改善などに取り組んでいきます。


●雇い止め問題などについて交渉していたOYO LIFE(オヨライフ/OYO TECHNOLOGY & HOSPITALITY JAPAN株式会社)と和解!
 雇い止め問題などについて交渉していたOYO LIFE(オヨライフ/OYO TECHNOLOGY & HOSPITALITY JAPAN株式会社)と和解しました。


●解雇問題について交渉していたOYO LIFE(オヨライフ/OYO TECHNOLOGY & HOSPITALITY JAPAN株式会社)と和解!
 解雇問題について交渉していたOYO LIFE(オヨライフ/OYO TECHNOLOGY & HOSPITALITY JAPAN株式会社)と和解しました。


●雇い止め問題などについて交渉していた神奈川県内のIT企業と和解!
 雇い止め問題などについて交渉していた神奈川県内のIT企業と和解しました。


●株式会社東武と和解し、本日までの労使紛争について全面的に解決!
 株式会社東武と東京地方裁判所で和解し、これまでの労使紛争について全面的に解決することができました。ご支援、ご協力くださった多くの皆様に心から感謝します。


●安全衛生問題、未払い賃金問題、雇用に関する問題について交渉していた、東京都内の電気工事会社と和解!
 安全衛生問題、未払い賃金問題、雇用に関する問題について交渉していた、東京都内の電気工事会社と和解しました。会社は、アスベスト、粉塵の安全衛生に関する対策を真摯に講じることを確約。


●ハラスメント問題などについて交渉していた製薬会社の日本法人と和解!
 ハラスメント問題などについて交渉していた製薬会社の日本法人と和解しました。ハラスメントの再発防止策を講じることも合意。


●未払い残業代問題、未払い賃金問題、事業所閉鎖に伴う解雇問題などについて交渉していた株式会社エニシアホールディングスと和解!
 未払い残業代問題、未払い賃金問題、事業所閉鎖に伴う解雇問題などについて交渉していた株式会社エニシアホールディングスと和解しました。東京都労働委員会で、不当労働行為問題についても合わせて解決しました。広範なご支援に感謝します。

 

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youtu.be

寝ている時間以外は常に社用携帯に縛られていた勤務実態を伝えシステム改良にもつなげた。ホテルのフランチャイズビジネス営む勤務先と和解

 このたび、プレカリオンアートユニオンを通じて元勤務先との雇用問題について解決いたしました。
 具体的には就業時間外の労働の扱いについてです。

 元勤務先は、ホテルのフランチャイズビジネスを営んでおり、ホテル従業員が使用するシステムや運営サポートをおこなっています。しかし、このシステムはトラブル続きで、お世辞にも良いとは言えないようなものでした。

 そのため頻繁にクライアントであるホテルから連絡が来ていました。ホテルは24時間365日営業しているため、就業時間外の深夜に連絡が来ることも多々ありました。
 もちろん、就業時間外の対応は個人の裁量に任されていたため、翌日に対応することも可能です。しかし、担当ホテルへ真摯に対応しようと思えば思うほど、トラブルが発生しない場合でもトラブルに備えて待機してしまう時間とストレスが発生しました。
実際に朝起きてから夜寝ている時間以外は絶えず社用携帯を気にしなければいけなくなり、これは休日であっても同様でした。

 このような勤務実態であるにも関わらず、当初会社側は"就業時間外の待機や連絡の確認については善意でおこなっていたものとの認識(=指示をしている業務ではない)"とし、実態を認めようとしませんでした。
 しかし、ユニオンを通じてやり取りをしていく中で、システムの改良や労働時間の適正な把握などを(デスクで愚痴を言って終わるわけではなく)直接的に主張し、最終的には私自身の納得の行く形で解決に至りました。

 個々人で主張しても聞き入れられるのは難しいかもしれませんが、泣き寝入りするのではなく行動することが重要なのだと思いました。

S(組合員)

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デイサービスの利用者数十人にマスクを着用させないでデイケアを行っている埼玉県内の社会福祉法人に施設内感染防止の申し入れ

 埼玉県内の社会福祉法人に対し、労働者及び施設利用者の安全配慮の為の措置を速やかに取るように要請を行いました。法人の運営する介護施設内で、デイサービスの利用者数十名がマスクなしで同じ部屋の中でデイケアを受けていました。職員及び来訪者に対してマスクの着用、手指の消毒を義務づけている同法人ですが、通所してくるデイサービスの利用者がマスクなしの状況では深刻な施設内感染を引き起こしかねません。法人の速やかな対応を求めます。

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株式会社東武支部結成!セクハラ、パワハラ、賃金不払いを一掃しよう

 プレカリアートユニオンに、株式会社東武で働いていた労働者を中心とした「株式会社東武支部」が結成され、本日、株式会社東武東京支店に対して支部結成通告及び団体交渉申入を行いました。

 現在、株式会社東武に関するセクハラ・パワハラや賃金未払いなどの問題が寄せられています。法律を無視したずさんな労務管理社会保険逃れ、外国人労働者差別の問題など、会社が抱える労働問題は数知れません。株式会社東武で働く皆さん、共に団結して労働環境の改善、未払い残業代の支払いを実現していきましょう。

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神奈川県内の運送会社に求人広告に関する意見書を提出

 神奈川県内の運送会社に対して、求人広告に関する意見書を提出しました。広告には、日当について「12,000円~13,000円!」と記載されていますが、詳細を見れば、この金額は10時間以上の労働を前提とした金額であることが読み取れます。このような広告は、求人詐欺とは言えないまでも、求職者に対して誤解を与えかねないものです。正確で誤解のない表現に改めるよう要請を行いました。

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解決報告 ボイスレコーダーに救われた 外資系ヘルスケア企業でのハラスメント問題

 世界に数万人の従業員がいるヘルスケア企業A社へ、私は2014年2月に契約社員として入社した。入社後は総務部に配属、上司である総務部マネジャーは今まで3人が辞められ、今回ハラスメント行為を行った4人目の上司C氏は2017年2月に入社。C氏とは最初は良好な関係を築けていた。C氏の引立てにより2018年5月に私は正社員にもなった。
 エスカレートする下ネタ発言
 同じ頃、オフィスの一部解約&改修プロジェクトが始まり、繁忙がピークに達し、同年の秋に、C氏の上司にあたる人事部長がリストラされ、外部から新しい人事部長K氏が就任される等の環境の変化からか、C氏は以前に比べて、仕事の指示が徐々に合理性や一貫性が欠けるようになり、いわゆる「丸投げ」の形で仕事の指示も増えた。私だけに言う下ネタの回数も増えていった。
 C氏本人に自身の言動についての相談もしたが、状況は良くならず、むしろ悪化したため、C氏の問題発言を記録したいと考えるようになり、私はボイスレコーダーを職場に持込み、日々の会話を録るようになった。
 社内で相談したら意趣返しが
 2019年6月、私は社内のコンプライアンス相談窓口と人事部長K氏に、C氏の問題の言動を報告し、事実調査と改善を求めた。数日後、C氏の態度はそれまでと大きく変わった。下ネタこそ言わなくなったが、業務指示をする時は、あえて「これは業務命令だ」といった高圧的な言葉を使うようになった(特に私に)。私は不安に思い、人事部長にC氏の様子を伝え、また報告した件の現状を訊ねたところ、人事部長からは「会社としてすでに対応済です」というだけの返事だった。これ以降のフォローも一切なかった。
 そして7月に入り、C氏は突然私に、物量が多かった担当の業務の担当変更を命じた。業務命令に従い、私は他の課員に自分の業務を渡したが、C氏は代わりとなる業務を私に割振りはしなかった。これが「仕事外し」の第1弾だった。12月に第2弾が実施されようとした目前、私はプレカリアートユニオンへ相談に行き、加入し、上司が行ってハラスメント行為の是正を求めるため会社に団体交渉を申し入れ、今年1月に初回の団交を行った。
 PIPへの反論と下ネタ発言の音声提出
 初回では音声記録がある事を伏せて団交に臨んだ。会社は最後までC氏の下ネタ発言の事実や人事部長の本件に対するフォロー不足があったことを認めず、逆に仕事能力不足を口実に私にはPIPを実施する必要があると一方的に主張してきた。
 この団交がきっかけで、私は会社に非を認めさせると決心し、次回の団交に向けての準備に着手した。まずはC氏の下ネタ発言の音声データの準備と、会社が主張するPIPの内容を精査した。改善計画というには程遠い過小要求事項ばかりだった。PIPの内容を追及する質問状を作成し、下ネタの音声データを添えて会社に提出した。会社は態度を変え始めた。
 会社からの回答書には下ネタ発言を認め謝罪の意を表された。またPIPを要求する合理的な説明がなかったので、その後も文書による追及を続けた後に、会社側が和解に向けての事務折衝の提案をしてきた。和解に異論はなかった。直後に、会社の代表弁護士が組合事務所に来て、事務折衝が行われた。和解の条件がまとまり、数日後に会社と正式に和解協議の調印を行い、和解をした。
 ハラスメント再発防止の為の社内研修を定期的に行うことを会社に約束させているが、一方で今も会社からのPIPに苦しめられ退職させられそうな同僚がいる。会社の経営層には今回の問題を真摯に受止め、同じ被害者をこれ以上生まないよう、再発防止に真剣に取組んでもらいたい。
 組合員N

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